Vor
einer Kündigung wegen Krankheit muss der Arbeitgeber prüfen, ob der
Beschäftigte den Arbeitsplatz behalten kann. Dafür hilft ihm das Betriebliche
Eingliederungsmanagement (BEM), gemäß § 84 (2) SGB IX, an dem auch der Betriebs- bzw.
Personalrat zu beteiligen ist. Zwingend vorgeschrieben ist das BEM nicht.
Das
Landesarbeitsgericht stellt aber klar, dass den Arbeitgeber die so genannte
Darlegungs- und Beweislast trifft, dass ein BEM im Einzelfall nutzlos ist. Er
muss demnach umfassend und detailliert vortragen, warum auch die Durchführung
eines BEM keinen Einfluss auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten hätte. Er
müsse erläutern, warum ihm keine anderen Möglichkeiten blieben, die milder als
eine Kündigung sind.
Dabei
könne er sich nicht auf eine bloße Aussage des Arbeitnehmers berufen, dass die
Erkrankungen »schicksalhaft« seien. Der Arbeitgeber sei dadurch nicht von
seiner Darlegungs- und Beweislast befreit, da die Aussage nicht bindend für
weitere Arbeitsunfähigkeiten aufgrund von Krankheitsfällen sei.
Der Arbeitgeber müsse vielmehr erläutern, warum auch die Durchführung von
Rehabilitationsmaßnahmen die krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht verringert
hätten. Da der Arbeitgeber im hier entschiedenen Fall diese Beweislast nicht
erfüllt hat, hat das Gericht die Kündigung für rechtswidrig erklärt und die
Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.
Das
Urteil ist rechtskräftig. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht
zugelassen.
LAG Rheinland-Pfalz,
10.01.2017, Az: 8 Sa 359/16
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