Geschäftsleitung zeigt sich unbelehrbar!
Erneut musste der Betriebsrat der Druckerei beim Arbeitsgericht ein
Beschlussverfahren einleiten, da er in der Wahrnehmung und Ausübung seiner
Rechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz behindert wurde.
Zweck dieses Verfahrens war es, einen Beschluss des Arbeitsgerichtes zu
erlangen, der es dem Arbeitgeber aufgibt, bestimmte Maßnahmen zu unterlassen,
die geeignet sind, die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat zu
stören und seine Arbeit zu behindern.
Nach dem Gesetz arbeiten Arbeitgeber und Betriebsrat vertrauensvoll
zusammen. Vertrauensvollle Zusammenarbeit schließt die Wahrnehmung
gegensätzlicher Interessen nicht aus. Allerdings dürfen die Mitglieder des
Betriebsrats in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert
werden. Eine Behinderung ist jede
Störung, Erschwerung oder Verhinderung der Betriebsratsarbeit, so das
Bundesarbeitsarbeitsgericht.
Genau darum ging es bei dem Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht. In
den wesentlichen Punkten gab das Gericht den Anträgen des Betriebsrats statt,
der somit einen wichtigen Erfolg erzielte.
Nachfolgend einige Passagen aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Augsburg:
Mit dem vom Gesetzgeber vorgeschrieben Formen, insbesondere dem Grundsatz
der vertrauensvollen Zusammenarbeit, lässt es sich nicht vereinbaren, dass Meinungsverschiedenheiten zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat über betriebliche Angelegenheiten der Belegschaft
in einer Form zur Kenntnis gebracht werden, die dazu angetan ist, den
Verhandlungspartner missliebig zu machen.
Der
Arbeitgeber verstößt deshalb bereits
gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit und der
Friedenspflicht, als er in einem laufenden Verfahren (Überstunden) nicht das
gesetzlich vorgesehene Vorgehen, nämlich die Anrufung einer Einigungsstelle,
gewählt hat, sondern über einen offenen
Brief versucht, die Belegschaft in die Auseinandersetzung mit einzubeziehen.
Mit den gewählten Formulierungen stellte die GL den Betriebsrat gegenüber
der Belegschaft als inkompetenten und realitätsfernen Akteur dar.
Als einen Verstoß gegen die Friedenspflicht wertet das Gericht ebenfalls
das Verhalten der GL, dem Betriebsrat Fristen für die Unterzeichnung von
Vereinbarungen zu setzen, verbunden mit der Drohnung, ansonsten bekäme die
komplette Belegschaft keine Entgelterhöhung.
Der Arbeitgeber bezog in nicht berechtigter Weise die Belegschaft in die
Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat mit ein und baute einen in dieser Form
nicht mehr gerechtfertigten Handlungsdruck auf. Ziel der GL war es, mittelbaren
Druck auf den Betriebsrat auszuüben. Dieses
Mittel zur Durchsetzung seiner Interessen ist nicht legitim.
Für mehrere Tatbestände sah das Gericht Wiederholungsgefahr
seitens des Arbeitgebers. Im Übrigen hat sich der Arbeitgeber bzw. die GL auch
nicht von ihrer Vorgehensweise distanziert. Vielmehr hat der Arbeitgeber zum
Ausdruck gebracht, sein Verhalten für rechtmäßig zu halten. Deshalb ist ein Ordnungsgeld
entsprechend dem Antrag anzudrohen, so der Beschluss des Arbeitsgerichts.
Der Beschluss
des Arbeitsgerichtes ist allerdings noch nicht rechtskräftig.
OOPS! Sie haben
es wieder getan!
Behinderung der
Betriebsratsarbeit war kein Einzelfall! (Siehe Post im CH Beck Blog vom 7. Dezember 2013; Wie beurteilen die
Arbeitsgerichte die Vorgänge und das Verhalten der Geschäftsleitung! 4:0 für
Belegschaft und Betriebsrat!)
Mit Beschluss vom 25.09.2013 hatte das Landesarbeitsgericht München bereits
rechtskräftig entschieden, dass die Arbeit des Druckereibetriebsrates
behindert wurde. Das LAG bejahte auch damals sowohl das Feststellungsinteresse
des Betriebsrates als auch eine Wiederholungsgefahr.
Aus der
Urteilsbegründung:
… Der
Arbeitgeber hat die Arbeit des Betriebsrates vorliegend dadurch unzulässig
erschwert, dass sie den Beschäftigten vertraglich rechtliche Vorteile in
Gestalt einer verbesserten Vergütung und eines zeitweiligen Ausschlusses
betriebsbedingter Kündigungen unter der Bedingung versprochen hat, dass
Betriebsvereinbarungen so gestaltet werden, dass sie ihren ausformulierten
Wünschen gerecht werden.
Diese
Verhaltensweise führt nämlich dazu, dass der Betriebsrat bei den Verhandlungen
über die abzuschließenden Betriebsvereinbarungen stets der Argumentation
ausgesetzt ist, mit seiner Position den Eintritt der in den
Änderungsvereinbarungen enthaltenen Bedingungen zu vereiteln. Auch wenn er
rechtlich nicht gehalten ist, dem Rechnung zu tragen, so wird er doch stets
bedenken, dass die Mitarbeiter, die die Verträge unterschrieben haben, ihm das
Unterbleiben des Bedingungseintritts zum Vorwurf machen werden. Er gerät damit
unter einen besonderen Rechtfertigungsdruck, der seine im Rahmen höherrangigen
Rechts bestehende Freiheit, Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 BetrVG als
gewählter Repräsentant der Arbeitnehmer im gleichberechtigten Zusammenwirken
mit dem Arbeitgeber zu gestalten, einschränkt.
Es besteht
auch die – erforderliche – Wiederholungsgefahr. … Im Übrigen hat sich der
Arbeitgeber auch im vorliegenden Verfahren nicht von seiner Vorgehensweise
distanziert, sondern vielmehr zum Ausdruck gebracht, sie für rechtmäßig zu
halten.
Das
Landesarbeitsgericht entsprach im Wesentlichen den Anträgen des Betriebsrates
und gab dem Arbeitgeber auf, es zu unterlassen, den ArbeitnehmerInnen Ergänzungsverträge
dieser Art anzubieten. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung wird dem Arbeitgeber
ein Ordnungsgeld bis zu 10.000 € angedroht.
Es stellt sich die Frage:
Wie viele solche Urteile braucht der Arbeitgeber
noch, um einzusehen, dass er mit seinem Betriebsrat in dieser Weise nicht
umspringen kann.
Muss vielleicht erst ein Ordnungsgeld
vollstreckt werden?
